L’objectif d’une culture inclusive est de permettre à chaque personne de se sentir pleinement intégrée dans son entreprise ou institution. Cette approche repose sur l’idée que chaque collaboratrice et collaborateur, avec ses différences, apporte quelque chose à l’entreprise.
Pourquoi vouloir développer la culture inclusive ?
Dans notre monde en rapide évolution économique, sociale et culturelle, les entreprises et les institutions doivent s’intéresser à la diversité. Les employeuses et les employeurs apprennent à exploiter cette diversité en développant une culture inclusive. Les employées et employés qui se sentent acceptés et valorisés pour leur individualité tendent à être plus performants, engagés, loyaux et heureux.
Lutte contre les discriminations
En plus des avantages que la gestion de la diversité apporte, il faut rappeler que la discrimination est interdite comme l’indique l’article 8 alinéa 2 de la Constitution fédérale. La discrimination basée sur l’âge, le genre, l’orientation sexuelle et/ou affective, l’origine, de sa culture, la religion ou une situation de handicap est punissable selon l’article 261bis du Code pénal.
En plus d’être interdite, la discrimination blesse directement la personne visée et péjore indirectement le climat de travail. Cela impacte la motivation de l’équipe ainsi que la qualité du travail et peut conduire à des absences.
Qu’est-ce qu’une micro-agression ?
Les micro-agressions sont des comportements ou des propos dénigrants passant souvent inaperçus. Si ces agissements ne sont pas forcément négatifs au départ, ils sont blessants pour la personne qui les reçoit. Les micro-agressions ont surtout lieu dans des contextes informels comme les pauses-café. Elles peuvent être liées à l’âge, au genre, à l’orientation sexuelle et/ou affective, à l’origine, à la culture, à la religion ou à une situation de handicap.
En tant que victime, comment réagir à une micro-agression ?
Si vous êtes victime, il est important de réagir.
- Identifier la situation :
- Quelles sont les personnes impliquées ?
- Y a-t-il des témoins ?
- Quels sont les rapports hiérarchiques ?
- Réagir en tant que cible :
- Donnez immédiatement suite si vous vous en sentez capable.
- Sinon, parlez-en plus tard à la personne concernée ou cherchez du soutien si vous en ressentez le besoin. Vous avez le droit d’être protégée ou protégé et de demander de l’aide.
En tant que témoin, comment réagir à une micro-agression ?
Si vous avez identifié un propos ou un comportement comme étant une micro-agression, vous êtes témoin ! Vous pouvez contribuer à améliorer la situation, alors agissez.
- Exprimez-vous en utilisant le « je ».
- Si nécessaire, rappelez à l’auteure ou l’auteur que ses propos peuvent avoir des conséquences légales.
- Offrez votre soutien à la cible, même si elle ne réagit pas.
- Parlez-en à votre service RH ou, le cas échéant, au Bureau de l’égalité entre les femmes et les hommes du canton de Vaud (BEFH) ou au Bureau cantonal pour l’intégration des étrangers et la prévention du racisme (BCI).
J’ai commis une micro-agression, que puis-je faire ?
- Ne vous justifiez pas.
- Excusez-vous.
- Ecoutez les sentiments de la personne blessée.
- Essayez de comprendre ce qui a blessé la personne pour éviter de le refaire à l’avenir.
Ressources :
Service des ressources humaines de votre entreprise ou institution
Bureau de l’égalité entre les femmes et les hommes du canton de Vaud (BEFH)
Bureau cantonal pour l’intégration des étrangers et la prévention du racisme (BCI)
