Une culture inclusive se propose d’encourager chaque individu à se sentir intégré au sein de l’entreprise ou de l’institution qui la cultive.
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La diversité comme atout
Dans un contexte de grandes mutations économiques, sociales et culturelles, la gestion de la diversité prend de l’importance dans les institutions et les entreprises. Cette dernière part du principe selon lequel chaque collaborateur·rice est différent·e et constitue ainsi une ressource en lien avec les besoins de l’institution ou de l’entreprise, ceci pour autant que l’employeur·euse soit à même de mettre à profit un tel potentiel par la mise en œuvre d’une culture inclusive sur la place de travail. Ainsi, force est de constater qu’un·e collaborateur·rice qui se sent non seulement accepté·e mais aussi valorisé·e pour ce qu’elle ou il est se montrera plus performant·e dans son travail ainsi que plus loyal·e et fidèle envers son employeur·euse, ceci en plus de voir son bien–être personnel augmenté.
Lutte contre les discriminations
Indépendamment de la plus-value qu’une bonne politique d’institution ou d’entreprise concernant la gestion de la diversité peut apporter, il n’en reste pas moins que personne ne peut subir d’inégalité de traitement au travail en raison de son âge, son genre, son orientation affective et sexuelle, son origine, sa culture, sa religion ou son éventuelle situation de handicap.
Discriminer, ce n’est pas uniquement nuire à une personne, mais également nuire au climat de travail en général, entamer la motivation d’une équipe, diminuer la qualité du travail ainsi que générer de l’absentéisme. La discrimination est prohibée par la loi suisse et peut ainsi entraîner des conséquences juridiques. De la sorte, toute discrimination est interdite en vertu de l’article 8 alinéa 2 de la Constitution fédérale. Par ailleurs, l’article 261 bis du Code pénal suisse punit les actes discriminatoires en raison d’une appartenance raciale, ethnique ou religieuse ou encore d’une orientation sexuelle.
Comment réagir à une micro-agression ?
Dans un cadre professionnel, beaucoup de micro-agressions ont lieu au cours de moments informels, comme lors de la pause-café. Peut-être avez-vous déjà été confronté·e en tant que cible ou témoin à une remarque ou à une situation liée à l’âge, au genre, à l’orientation affective et sexuelle, à l’origine, à la culture, à la religion ou à une éventuelle situation de handicap en vous demandant si ce comportement était approprié. Si tel a été le cas et que vous avez alors ressenti un malaise, c’est que cette remarque était inadéquate ! Alors comment réagir ?
1) Identifier la configuration
- La cible a-t-elle été confrontée à un·e ou à plusieurs auteur·e·s ?
- Y-a-t-il eu un·e ou des témoins ?
- Quels sont les rapports hiérarchiques entre la cible, l’auteur·e ou les auteur·e·s et éventuellement le·a ou les témoin·s ?
2) Comment réagir en tant que cible ?
Réagir à chaud :
- Ecoutez votre ressenti et, si c’est possible, réagissez si une remarque a provoqué un malaise chez vous.
- Il peut être difficile de réagir à chaud face à une agression car on peut se sentir menacé.
Réagir à froid :
- Si c’est possible, indiquez à l’auteur·e que sa remarque vous a blessé·e.
- Si ce n’est pas possible, cherchez du soutien.
3) Comment réagir en tant que témoin ?
Auprès de l’auteur·e :
- Parlez en votre nom et utilisez la formule « je ».
- Si l’auteur·e réfute ou minimise l’impact de ses propos, n’hésitez pas à lui rappeler que ceux-ci sont punissables par la loi.
- Autorisez-vous à réagir selon votre propre ressenti, même si la cible ne répond pas. Votre réaction sera juste dès le moment où le comportement vous met mal à l’aise.
Auprès de la cible :
- Osez réagir. Souvent, un·e témoin n’ose pas réagir car ne sait pas comment se sent la cible, ou par crainte des représailles.
- Exprimez votre soutien.
4) Où trouver du soutien ?
C’est souvent dans les moments informels que des remarques ou des situations déplacées apparaissent. N’hésitez pas à parler. Quel que soit votre âge, votre genre, votre orientation affective et sexuelle, votre origine, votre culture, votre religion ou votre éventuelle situation de handicap, vous avez le droit d’être protégé·e et vous pouvez demander de l’aide.
Ressources :
- L’entité en charge des ressources humaines de votre institution ou de votre entreprise
- Le Bureau de l’égalité entre les femmes et les hommes (canton de Vaud)
- Le Bureau cantonal pour l’intégration des étrangers et la prévention du racisme (canton de Vaud)